dos contratados sai antes de completar 90 dias. Até 20% do turnover acontece nos primeiros 45 dias.
Harvard Business ReviewEstruturação de processo de onboarding
Ela entrou animada. Em noventa dias, já estava procurando outra coisa.
Quase nunca é uma coisa só. É o cargo que na prática não é o que foi descrito, o treinamento que não veio, o processo que ninguém explicou, a regra que só existe no boca a boca e o gestor que não é o que apareceu na entrevista. Cada uma soma um pouco de distância, todo dia, até a pessoa concluir que entrou na empresa errada. É a fase mais barata de corrigir e a que quase ninguém acompanha.
Solicitar diagnósticoÉ para você se alguma dessas cenas acontece na sua empresa
- O que a pessoa faz no dia a dia não é bem o que foi combinado na entrevista.
- Ela aprendeu a função observando o colega do lado, porque treinamento formal não existe.
- As regras que mais importam são as não escritas, e ninguém conta quais são.
- O gestor que conduziu a entrevista não é o mesmo que ela encontrou na rotina.
- Entre o primeiro dia e a avaliação de experiência, ninguém pergunta nada a ela.
- Você só descobre que não deu certo quando ela já pediu para sair.
O que o mercado já mediu
Estes números são de mercado, não da sua empresa. Servem para dimensionar o problema. O seu número é o que a gente vai descobrir.
dos profissionais concordam plenamente que a empresa faz um bom trabalho de integração. Só 29% se sentem preparados ao fim dela.
Gallupdo salário anual é o que custa substituir alguém. Em cargos operacionais, a faixa fica entre 50% e 75%.
SHRMmais chance de ficar três anos na empresa tem quem passou por uma integração estruturada.
SHRMA conta que quase ninguém faz
Um cargo operacional de R$ 2.500 por mês representa R$ 30 mil de salário ao ano. Usando o piso da faixa da SHRM para funções operacionais, cada substituição custa em torno de metade disso.
Cálculo ilustrativo, com salário sem encargos e usando o piso da faixa. O custo real costuma ser maior, porque inclui a produtividade que a vaga deixou de entregar enquanto estava vazia e enquanto o substituto aprendia.
- Contratações no ano30
- Saem antes do dia 91, na média de mercado10
- Custo estimado por substituiçãoR$ 15.000
- Custo anual que some dentro da folhaR$ 150.000
Como a gente desenha
Integração não é evento de boas-vindas. É um processo de noventa dias, com marcos definidos, responsável em cada um e uma pergunta específica a ser respondida em cada marco.
Antes do primeiro dia
O que foi combinado na entrevista vira compromisso escrito: função, rotina, a quem responde e o que se espera nos primeiros meses. É aqui que a promessa deixa de ser conversa e passa a poder ser comparada com a realidade depois.
Dia 7
A pessoa encontrou o cargo que foi descrito? Tinha alguém responsável por recebê-la? A pergunta desse marco é sobre a distância entre o combinado e o encontrado, e é a que mais dá tempo de corrigir.
Dia 30
O que ela já descobriu que ninguém tinha contado? Aqui aparecem as regras não escritas, as rotinas que ninguém explicou e os combinados que não estão sendo cumpridos.
Dia 60
O gestor direto é o que foi apresentado na entrevista? É o marco mais desconfortável e o mais importante, porque a relação com o gestor é o principal motivo de saída que ninguém declara.
Dia 90
Ela ficaria mais um ano? O que precisaria mudar para isso? A resposta vira decisão sobre efetivação, sobre correção de rota e sobre o que ajustar no próximo processo seletivo.
Passagem para o seu time
O processo fica documentado, com responsável por marco e roteiro de conversa. O objetivo é a sua empresa rodar isso sozinha na próxima contratação.
O que você recebe
- O processo dos primeiros 90 dias desenhado, com responsável e prazo em cada marco.
- Os roteiros de conversa de cada marco, prontos para o gestor usar.
- O checklist do que precisa estar pronto antes do primeiro dia.
- A taxa de permanência aos 90 dias da sua empresa, medida antes e depois.
- O que apareceu nas conversas e não estava sendo dito para ninguém.
Processo ou sistema de integração?
Existe muito software de onboarding no mercado, e alguns são bons. Só que eles automatizam a parte que já funciona: documento, assinatura, trilha de treinamento. A parte que quebra não é administrativa, é a conversa que ninguém teve no dia 30.
Sistema nenhum descobre que o gestor prometeu uma coisa na entrevista e entregou outra, porque ninguém escreve isso num formulário da própria empresa. Esse dado só existe quando alguém de fora pergunta. Depois que o processo está desenhado e a conversa vira rotina, aí sim vale automatizar o que é repetitivo.
Perguntas frequentes
Quanto tempo leva para estruturar o onboarding?
O desenho é rápido, questão de semanas, porque boa parte já existe espalhada na empresa e nunca foi organizada. O que leva tempo é a primeira rodada completa: como o processo tem noventa dias, o primeiro ciclo inteiro só fecha em três meses. É por isso que a medição inicial olha para quem já entrou nos últimos doze meses, em vez de esperar.
Minha empresa contrata pouco. Vale a pena?
Quanto menos você contrata, mais cara fica cada perda, porque não existe volume para diluir. Uma empresa que contrata seis pessoas por ano e perde duas antes dos noventa dias está perdendo um terço do esforço de contratação do ano inteiro. O processo é mais simples nesse caso, e o retorno é proporcionalmente maior.
O gestor não tem tempo para isso.
As conversas dos marcos levam entre quinze e trinta minutos cada, quatro vezes em noventa dias. Menos de duas horas por pessoa contratada. Uma substituição consome semanas de recrutamento, entrevista e treinamento, além do que a vaga deixa de entregar enquanto está vazia. O tempo existe, ele só está sendo gasto depois em vez de antes.
De onde vêm esses números?
Os dados desta página são de Harvard Business Review, Gallup e SHRM, e são médias de mercado internacional. Eles dimensionam o problema, não descrevem a sua empresa. Quando você lê por aí que o Brasil tem 56% de turnover, o dado está sendo mal citado: o levantamento da Robert Half diz que a rotatividade cresceu 56% em relação ao período pré-pandemia, que é outra coisa. A gente prefere trabalhar com o seu número, medido na sua operação.
Comece descobrindo quantos dos seus contratados chegaram ao dia 91.
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